“ฟีดแบกอย่างไรให้ได้ใจทีมงาน” สิ้นปีทั้งที ขอ Feedback ดีๆ กับเขาบ้าง

สิ้นปีทั้งที ขอ Feedback ดีๆ กับเขาบ้าง

“ดีก็โดน ไม่ดีก็โดน” คำพูดตัดพ้อแสดงความน้อยใจแบบนี้ทุกคนคงเคยรู้สึกหรือได้ยินกันมาบ้าง ส่วนใหญ่มักจะมาพร้อมกับเจ้านายที่ไม่ให้ความสำคัญกับการชมลูกน้อง หรือชมลูกน้องไม่เป็น เลยไม่ชมหรือติลูกเดียว เจ้านายแบบนี้มักถูกลูกน้องพูดถึงในทางลบว่าบริหารทีมด้วยการสั่ง ไม่เน้นสอน เน้นด่า พาทีมเจริญ  ซึ่งในความเป็นจริงแล้วจะโทษเจ้านายอย่างเดียวก็ไม่ถูกนัก เพราะวัฒนธรรม ความเชื่อของสังคมไทยไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องอย่างที่หลายคนคงเคยได้ยินคำพูดที่ว่า “อย่าชมมากเดี๋ยวเหลิง”

หนังสือ Culture Map Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Culture ของ Erin Meyer ซี่งเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารองค์กรที่ประสบความสำเร็จท่ามกลางความซับซ้อนของความแตกต่างทางวัฒนธรรมและมีผลงานเขียนด้านนี้จำนวนมากใน Harvard Business Review, The New York Times และ Forbes และเคยได้รับคัดเลือกให้เป็น 1 ใน 30 นักคิดด้าน HR ที่ทรงอิทธิพล และ 1 ใน 50 นักคิดที่ทรงอิทธิพลด้านธุรกิจ เขียนไว้ว่าวัฒนธรรมส่งผลต่อการทำงาน การสื่อสาร และการบริหารทีมซึ่งแน่นอนว่ารวมถึงการให้ฟีดแบกด้วย จึงไม่น่าแปลกใจที่หัวหน้างานรุ่นเก่า ไม่ว่าจะเป็น Baby Boomer หรือ Gen X จะเป็นคนปากหนัก ไม่ค่อยชอบชื่นชมและให้กำลังใจลูกน้อง เพราะคนรุ่นก่อนๆ ถูกหล่อหลอมมาจากวัฒนธรรมการการเลี้ยงดูที่ไม่แสดงออกทางความรู้สึก ไม่เอ่ยปากชมและให้กำลังใจกันในครอบครัว หัวหน้างานรุ่นก่อนจึงรู้สึกว่าทำดีคือเสมอตัวเป็นเรื่องที่สมควรทำอยู่แล้ว ในขณะที่เด็กรุ่นใหม่ๆ อย่าง Gen Y และ Gen Z ถูกเลี้ยงดูมาแบบได้รับคำชมจากพ่อแม่ ได้กำลังใจจากลุง ป้า น้า อา ในครอบครัว พนักงานกลุ่มนี้จึงรู้สึกอึดอัดหากไม่ได้รับฟีดแบคในการทำงาน รวมถึงหากไม่ได้รับคำชมหากทำงานได้ดีจะคิดว่าผลงานของเขาถูกมองข้ามไป

หนังสือ Culture Map เล่มนี้ยังพูดถึงการให้ฟีดแบกของคนไทยว่ามักจะสื่อสารแบบไม่ตรงไปตรงมา พูดอ้อมๆ ซึ่งจากประสบการณ์การทำงานส่วนตัวก็รู้สึกแบบนั้นจริงๆ แม้แต่ในบริษัทข้ามชาติ เจ้านายต่างชาติก็ยังมีลักษณะนี้เช่นกัน ซึ่งเกิดจากการปรับตัวเพื่อให้เข้านิสัยของลูกน้องคนไทย ถนอมน้ำใจ และลักษณะเฉพาะอีกอย่างของการให้ฟีดแบกของคนไทยคือชมก่อนแล้วค่อยติ ซึ่งคิดว่าน่าจะได้หลักการนี้มาจากสไตล์การให้ฟีดแบคของคนอเมริกันว่าต้องชม 3 ครั้งก่อนแล้วค่อยติ 1 ครั้ง

จากประสบการณ์ส่วนตัวคิดว่าการชื่นชมสิ่งที่ลูกน้องทำได้ดีก่อนเป็นการอุ่นเครื่องการเริ่มบทสนทนาที่ดี แต่ต้องเป็นคำชมที่เป็นเรื่องจริงและชมอย่างจริงใจ อย่างไรก็ตามการเริ่มชมก่อนก็ไม่ใช่หลักตายตัวเสมอไป หัวใจสำคัญสำหรับช่วงเริ่มต้นคือบทสนทนาที่สามารถทำให้เราและลูกน้องเชื่อมต่อกันได้อย่างเป็นธรรมชาติ

สำหรับหลักการให้ฟีดแบกที่ดีคือการให้ฟีดแบกทันทีในเรื่องนั้นๆ เช่น มาทำงานสายเตือนทันที  ทำงานดีชมเดี๋ยวนั้นและควรบอกให้ชัดเจนว่างานที่ว่าดีนั้นดีอย่างไร ดีตรงที่ไม่ผิดพลาดเลย ดีเพราะส่งงานตรงเวลา  ส่วนเรื่องที่ไม่ดีอย่าเพิ่งด่าให้ถามก่อนว่าทำไมทำมาแบบนี้ เกิดอะไรขึ้นทำไมช่วงนี้ถึงมาสาย หัวหน้าต้องทำความเข้าใจลูกน้องผ่านการพูดคุย สอบถาม

หนังสือ Culture Map Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Culture ได้ยกตัวอย่างลักษณะการให้ฟีดแบกที่เฉพาะเจาะจงของหลายประเทศ ไม่ว่าจะจีน ญี่ปุ่น หรือประเทศในแถบยุโรปอย่างฝรั่งเศส และให้หลักการ 5A ของการให้ฟีดแบกที่สามารถใช้ได้กับทุกวัฒนธรรมคือ

1. Aim to Assist เป้าหมายเป็นไปเพื่อการช่วยเหลือ สนับสนุน

การให้ฟีดแบกต้องเป็นไปด้ด้วยความปรารถนาดีที่อยากให้เขาได้ดี ปรับปรุง พัฒนาการทำงาน ถ้าหัวหน้างานมีความปรารถนาดีแล้ว ลูกน้องหรือผู้ได้รับฟีดแบกย่อมรับรู้ได้ การบอกให้ปรับปรุงแก้ไขในเรื่องใดก็จะเป็นการติเพื่อก่อ น้ำเสียงและคำพูดที่เลือกใช้จะไม่เป็นการหักหาญทำร้ายจิตใจ

2. Actionable ปฎิบัติตามได้

ฟีดแบกที่ดีต้องเป็นฟีดแบกที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม แก้ไขปรับปรุงได้  ตัวอย่างของฟีดแบกที่ไม่สามารถปฎิบัติตามได้ “ช่วยทำงานให้ดีขึ้นกว่านี้” เป็นเรื่องยากมากที่ลูกน้องจะเข้าใจได้ว่าคำว่าดี คือดีอย่างไร ทำแบบไหนถึงเรียกว่าดี และคำว่าดีขึ้นกว่านี้ต้องดีขนาดไหน ครั้งต่อไปก่อนให้ฟีดแบกลองถามตัวเองดูก่อนว่าฟีกแบคที่ให้คนฟังจะแก้ไขปรับตามที่เราบอกได้หรือเปล่า

3. Appreciate รู้สึกขอบคุณ

ในมุมของคนที่รับฟีดแบกควรรู้สึกขอบคุณที่มีคนคอยมาเป็นกระจกสะท้อนให้เห็นจุดดี จุดด้อยที่เราต้องปรับปรุง มาพูดคุยให้คำแนะนำในการทำงานร่วมกัน เพื่อไม่ให้เราต้องทำงานผิดทิศผิดทางซึ่งเสียเวลาและไม่ได้ผลงานตามเป้าหมาย เรื่องนี้จึงเป็นทัศนคติของคนที่เป็นลูกน้องที่จะต้องใจกว้างพร้อมรับฟังฟีดแบก ซึ่งทัศนคตินี้จะส่งผลถึงท่าทีที่แสดงออกต่อหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานที่จะสนับสนุนให้เขากล้าให้ฟีดแบกเราอย่างตรงไปตรงมาหรือไม่

4. Agree or Discard ยอมรับหรือโยนทิ้ง

เมื่อเราเปิดกว้างรับฟังฟีดแบกแล้ว เราเป็นผู้พิจารณาตัดสินใจว่าจะยอมรับฟีดแบกและปรับเปลี่ยนในข้อไหนบ้าง ในฐานะคนทำงานเราย่อมรู้ดีที่สุดว่าสิ่งไหนทำได้ ทำไม่ได้ และต่อให้เป็นฟีดแบกที่มีข้อมูลประกอบที่ชัดเจนเราก็ยังคงเป็นผู้พิจารณาปฎิเสธที่จะปรับเปลี่ยนได้หากคิดว่าสิ่งที่เราอยู่นั้นเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการทำงานที่เราตั้งใจไว้

5. Adapt การปรับตัว

การปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมการทำงานของแต่ละที่เป็นเรื่องสำคัญมาก ปัจจุบันหลายองค์กรให้ฟีดแบกอย่างตรงไปตรงมา ทั้งชมทั้งติในที่ประชุมต่อหน้าคนอื่นซึ่งต่างไปจากวัฒนธรรมไทยที่จะสอนว่าให้ชมต่อหน้าคนอื่นแต่ให้ติกันเพียงลำพัง 2 คน หากเราต้องเข้าไปอยู่ในองค์กรลักษณะนี้ก็จำเป็นต้องปรับทัศนคติเรื่องการให้และรับฟีดแบก

ซึ่งในอีกมุมหนึ่ง การฟีคแบก คือการสื่อสารความคาดหวัง เป็นการบอกกล่าวให้ทั้งผู้ที่รับผิดชอบเกี่ยวข้องโดยตรงและเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในเวลาเดียว การช่างสังเกตลักษณะและสไตล์การให้ฟีดแบกของที่ทำงานแต่ละที่จึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับการปรับตัวให้กับวัฒนธรรมการให้ฟีดแบกของแต่ละสถานที่ทำงาน

หมายเหตุ: เนื้อหาของบทความเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตร “ฟีดแบกอย่างไรให้ได้ใจทีมงาน” ของผู้เขียน และหนังสือ Culture Map Decoding How People Think, Lead, and Get Things Done Across Culture ของ Erin Meyer

บทความ : เพชร ทิพย์สุวรรณ

อดีต Corporate HR ที่ชอบเม้ามอยเทคนิคและเคล็ดลับการทำงานผ่านตัวหนังสือ

ปัจจุบันเป็นวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการคัดเลือก พัฒนาบุคคลากรของ ALERT Learning and Consultant